【🐝マルハチ会:9周年記念イベント:活動報告】『人の本質』に根ざしたリーダーシップの実践を学ぶ 〜浅井 浩一 氏:オンライン講演会〜

 

【開催日】

2020月7月

　

　

🐝マルハチ会:代表の西垣です。

さて、2011年7月から運営しているマルハチ会も早いもので9年経ちます。

今回は9周年記念イベントとして、マネジメントケアリストの

<浅井 浩一 (あやや) 氏>

をお招きし、オンライン講演会を開催しました😊

　

あややさんは2013年にマルハチ会で初めて講演会企画をした時の思い入れ深い講師の方。

※当時の写真です。

 

あややさんはとても愛情深く部下に寄り添い、

「人の本質に根ざしたマネジメント｣の実践で確実に成果に導く、｢組織力強化｣のプロの方です。

また、📚著書としては

・はじめてリーダーになる君へ (2013年)

・1万人のリーダーが悩んでいること (2019年)

がアマゾンベストセラーになっている事でも有名です。

　

👫浅井 浩一 氏　(ニックネーム:あややさん)

一般社団法人日本マネジメントケアリスト協会代表理事

1958年生まれ。大学卒業後、JT(日本たばこ産業)に就職。

「勤務地域限定」の地方採用として入社。

「どんなにがんばっても偉くなれない立場」から、キャリアをスタートさせる。

日本一小さな工場勤務での、きめ細かなコミュニケーションを通じた働きぶりを買われ、本社勤務に。

その後、営業経験がまったくない中で、全国最年少所長に抜擢され、リーダーとしての一歩を踏み出す。

部下から強い反発を受けるも、「自分にできることを懸命にやり、困ったときは部下に頼り、正直に弱い部分をさらけ出す」リーダーの姿を示す。

その姿勢に触発されて、お互いが協力し合ってチームの結束が徐々に高まり、業績もうなぎ上りに上昇する。

職場再建のプロと称され、次々と任された組織を活性化させ、とうとう歴代最年少の支店長に大抜擢。

31支店中25位より上位の成績をとったことがなく、閉塞感に陥っていた支店を2年連続で日本一に導く。

2001年より自らも現場でマネジメントを行いながら、公益財団法人日本生産性本部・経営アカデミーなどのビジネススクールで多くの企業幹部、管理職、リーダーを指導。

全国で年間100回以上の研修や講演を行い、コンサルタントとしても現場に入り込む。

「離職率を抑え、メンタルを病む人をゼロにし、なおかつ目標を達成し続ける」ために、リーダーとともに考え、行動し、悩みの解決を図る。

業種・業態を問わず、職場再建率は100%。

これまで指導してきたリーダーの数は1万人を超え、お互いを信頼し助け合える組織作りを信条とし、「意識と行動を変える超実践派」の第一人者として高い評価を得ている。

📚著書

・はじめてリーダーになる君へ

・目標を「達成するリーダー」と「達成しないリーダー」の習慣

・1万人のリーダーが悩んでいること

　

　

本当は対面式での開催を考えていましたが、コロナの影響を考慮しオンライン開催としました。

※直近で感染者も拡大して、この判断が功を奏しました。

　

そして、普通のオンライン講演会ではなく。

📹事前にセミナー動画を視聴して頂く。(約2時間)

⬇︎

✏️当日はグループディスカッション・質疑応答を中心として内容。(3時間)

という、新しいやり方にチャレンジしました。

　

オンライン開催の場合、2時間程の時間を講義で使うと講師も参加者も疲れてしまうし、時間がもったいないのではないか😥

セミナー内容を聞くだけであれば、動画を事前に視聴する方が好きな時間で何回でも見れて、自分のペースでインプットできる。

当日参加出来ない方も、動画だけでも内容は提供出来る。

皆さんで貴重な時間を合わせて集まって頂く当日は、可能な限り参加者同士・参加者と講師で対話をして頂き、新しい気付きや学びを深めて欲しい。

こんな想いでこの流れにしました。

　

📹動画の内容 (約2時間)

<第1部>

信頼関係の土台を作るリーダーシップのあり方

<第2部>

「自律」と「相互協力」

継続的な成果を出すためのマネジメント

　

✏️当日内容 (3時間)

・講師より、パワポで要点のみをおさらい

・動画の気づきをグループでシェア＆ディスカッション

・質問事項(お悩み)の整理、質疑応答

　

当日はお陰様で約40名の方が参加して下さいました😊

当日の内容は、優秀なスタッフが書いてくれた議事録を元に、質疑応答をご紹介します。

　

あややさんはチャットで頂いたご質問に、

その場で即興で3,000枚もあるスライドから抜粋して頂き、

一つ一つ本当に丁寧に答えて下さいました。

『質問に凄く丁寧に答えて下さっている姿に、リーダーとしての在り方を学びました。』

なんて嬉しい感想も頂くほど😊

そんな質疑応答のご紹介です。

　

　

❓できる人とできない人の2極化が起こっている。できない人に対してのフォロー方法が知りたいです。

(相互作用の具体的な方法とは？)

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【メンバー間で教え合う仕組みを作る】

優秀な部下Aくんが、その仕事がまだできないBくんに教える。

優秀な部下Aくんは、リーダーシップも覚えられる。

Bくんのできるようにしたいことを具体的なこと１つに絞って、やれる様にしていく。

精神論ばっかりだと、達成しようがない。

メンバーに達成してほしいことを列挙する。

　

【実践共有シートの活用】

アクションプランを多くても３つに絞る。

メンバーの声を聞いて、後押しする仕組みを作る。

上司がマネージャーとして行動せざるを得ないような仕組みにする。　

　

　

❓リーダーが部下へ思いを伝える有効的なコミュニケーション方法があれば教えて欲しいです。

⬇︎

【伝達の”達”を意識する】

何かを伝える時は、相手に”達しているかどうか”が重要。

『大切なことを言うからメモをしてくれ。』と伝え、解釈が合っているかどうかは、メモを見て確認、判断する。

メモの書き方を修正して伝えが達する。

達するためには、どうしたら良いかを具体的な行動に落とし込む。

容易に相手に自分の思いは伝わらないという前提に立つ。

　

　

❓向上心の無い、新しい取り組みに無関心で評論家的な部下からの協力の引き出し方は？

⬇︎

【会社として野放しにしない】

去年の目標と比較をしても、次回の目標を設定しない。

そういうの良いですって言う。

サボタージュしてもあなたは良いけど、そういう人がいっぱいになって、会社が潰れたら、あなたの個人的な価値観では会社は運営できない。

この状態が続くと、ボーナスカット、降格、職務専念義務違反から、やめていただくことになる。

これがフェアなこと。

会社が総力を上げて、そういう人を野放しにしない。

　

【向上心を失っている理由は何か？】

向上心の無い人が、どうして無いのか？

向上心を持てって言っている人が、具体的に何をしているのか、どういう姿を見せているのか。そこから始める。

夢ってなんですか？悩みはなんですか？どっちも無い人がゴロゴロいる。

そもそも向上心ってなんですか？という状態だと思う。

まず、向上心を失っている理由を探り、具体的に何のやる気を出してもらいたいのかを伝える。

　

参加者も他の方からの質問とあややさんの答えで、学びを深めて頂きました。

※マルハチ会にはいつも参加してくれるメンバーです。

　

　

❓50代60代くらいの従業員の凝り固まった固定概念を、仕事上必要な方向にうまく変化させるヒントは？

⬇︎

【人生の話を共有する。(人生談義)】

50代、60代の方は仕事の話でモチベーションが上がらないケースもあるので、人生の話を共有する。

『自分が人生で大切にしたいことは何？』

『退職後に楽しみにしている事は何？』

人生の一部が仕事である。

ぼーっと生きている人の目を覚まさせてあげる。

　

　

❓時短や在宅など働き方が多様化している中で、今までとは違う働き方をする人に対する不満が組織の中にあります。このような状況で、みんなが働きやすい職場にする為にはどうすればいいですか？

⬇︎

パートから正社員になりたい人もいれば、時間で働いて育児等に専念したいという価値観の人もいる。

課題や価値観が違う中で、上手くやっていくためにはその価値観を認める事。

時短は1時間程の時短であれば、工夫次第で改善はできる範囲。

在宅(テレワーク)ができる人を妬むひともいるので、現場に入っているがゆえに、現場でしかできないことをきちんと報いてあげる必要がある。

業務内容の違いで働き方が選べないことに対する不満もある。

現場に入ってやらないといけない仕事が経理の人より低いのなら、会社の設定が間違っている可能性がある。(給与設定等)

不満の本質を見極める必要がある。

看護師さんが現場で命を張っているのに、給与が少なすぎるよねとか。

現場の苦労を、わかってあげるとか、日常の声掛けから始めてみたら良いのではないか？

　

　

❓心理的安全な職場作りで、リーダーとして大切な事、心持ちを教えて欲しいです。

⬇︎

【他者受容】

他者を受け入れて他者受容をふくらませるのは、自己受容がどれだけあるか。

自己受容を高めるには、どれだけ自己開示ができるか。

リーダー自身が兜を脱いで、人間味を出して話す。

リーダーからメンバーへ、報連相をする。

自分に相談しに来てくれたことを喜ぶ。

「相談に来てくれて、ありがとう」くらいで丁度いい。

「ありがとう」の反対語は「当たり前」。

必ず育てたいと思ってる。

100％じゃなかったとしても、人を育てることを諦めたことはない。

　

　

❓メンタルが落ち込んでいたり、退職する人を減らすにはどうすればいいか？

⬇︎

【上司から直接聞くのではなく、仲の良いメンバーに聞いてもらう】

退職者や、メンタルをやられた人は出なかった。

リーダーだけでやろうとしたら無理が出る。

自分のアンテナだけに頼らず、部下や他者に聞く。

自分のことが苦手な部下なら、仲良いメンバーに聞く、聞いてもらう。

具体的事実を元に実践的な対策を持っていきつつ、リーダーに情報を上げてあげる。

　

　

❓価値観の違う上司(昭和感満載のパワータイプ)、世代間の違い(若い世代と年配の世代)との関係構築方法は？

⬇︎

【誠実な関心を”持ち続ける”】

人として誠実な関心を持ち続けているか？

上司も部下もお互いの悩みをわかっていない。

上司を味方につけて変わらせようとするのなら、部下から上司に聞いてみる必要がある。

例えば夫婦喧嘩の時、お互いに『私の気持ちをわかってくれていない。』という事と同じ。

お互い様。

それぞれの言い分を聞いてみると、お互いがわかり合おうとしていない事が真因。

誠実な関心を”持ち続ける”。

『ただ持つのではなく、持ち続ける事が大事。』

と、あややさんは最後に仰っていました。

 

 

オンラインですが、皆さんと撮った思い出の写真です。

オンラインでもリアルでも関係なく、大切な事は

【心を通わせる事】

なんだなぁと、主催者として改めて感じました。

 

最後に、今回のプロジェクトでは優秀なスタッフに本当に支えられました。

1人で孤軍奮闘しちゃうなんてケースも多いですが、

まずはリーダーが優秀さを捨ててメンバーに誠実な関心を持ち、

チームとして一緒に一つの事を達成していくのは、人として幸せな事だなぁと感じました。

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございます。

今後ともマルハチ会をよろしくお願い致します。

 

🐝マルハチ会 代表:西垣 直人

 

 

マルハチ会にご興味のある方は、⬇︎Facebookグループページより参加リクエストを。

https://www.facebook.com/groups/194983407248443/